Na Alvo temos defendido, desde longa data, a inclusão de todas as pessoas no local de trabalho.
A inclusão vai para além de uma atitude de “fechar os olhos” ou de passivamente “respeitar”. Inclusão é, ativamente, promover uma cultura organizacional que acolhe e faz sentir confortável as pessoas, independentemente da sua origem, raça, orientação sexual ou religião.
Por vezes a discriminação de colaboradores acontece de forma não intencional. Basta pensarmos, por exemplo, em empresas que utilizam linguagem não-inclusiva nas suas políticas ou que fazem presunções de forma a encaixarem as pessoas dentro daquilo que é “a norma”.
Queremos deixar o nosso exemplo e contributo para outras organizações que queiram criar ou melhorar uma verdadeira cultura de inclusão.
Questões que não estejam estritamente ligadas à função para que estamos a recrutar, devem ser excluídas. Questões acerca da religião, composição do agregado familiar, estado civil, orientação sexual ou idade. Todos são exemplos de elementos que não são necessários para tomar uma decisão sobre a aptidão da pessoa para ser um bom profissional. Na alvo, os nossos entrevistadores estão formados para não fazerem perguntas sobre estes temas e, fazemos questão que estes não estejam nos CVs dos nossos candidatos.
Um bom exemplo disto são, por exemplo, os códigos de vestuário ou dress codes. Idealmente, e a existir, o dress code deve ser unificado sem fazer distinção entre géneros; as regras podem ser exatamente as mesmas para todos.
Evitar linguagem que discrimine ou assuma uma posição hétero-normativa. Por outras palavras, confirmar que as mesmas regras são aplicáveis a todos, incluindo famílias LGBTQ+, e que essas são claramente percetíveis como sendo aplicáveis a toda a família. Por exemplo, um convite para um evento que inclua o/a parceiro/a dos colaboradores deve ser pensado de forma a ser inclusivo para todos.
É certo que mudar um logo para incorporar um arco-íris durante o mês de junho, não é suficiente se não houver uma verdadeira intenção dos gestores em serem inclusivos, mas a demonstração deste suporte é um bom começo para mostrar que a sua empresa quer ser inclusiva.
A inclusão não é apenas para membros da comunidade LGBTQ+. Por exemplo, colaboradores praticantes de outras religiões podem ter celebrações em datas diferentes dos feriados portugueses; entender e acomodar essas diferenças certamente ajudará a tornar a sua empresa mais inclusiva.
Todas estas práticas estão em vigor na alvo desde há muitos anos.
Temos continuado a crescer e a sermos bem-sucedidos na nossa missão de ajudar os nossos clientes. Termos uma força de trabalho inclusiva apenas tem contribuído para que as nossas soluções sejam ainda mais criativas e eficientes, pelo que este trabalho de fomentar a inclusão acaba por ter resultados muito positivos na empresa e nos nossos clientes.
Autora: Maria Antónia – Diretora de Recursos Humanos da Alvo
